文章来源：创业酵母 作者：酵研院
职场上哪个岗位被误解最深？HR！
哪个岗位干的活很多却不讨好？HR！
哪个岗位被认为是最没有门槛和技术含量？HR！
提到HR大家的反应都是“HR就是负责招人的”、“HR就是打杂的”、“HR就是背锅的”。
裁员大潮下，老板给了裁员名单，也是HR去一一进行离职面谈，深藏功与名只背负骂名。
人力资源细分模块多，工作内容杂，中小型企业的HR一人分饰多角，很难专注「人事」本身提高专业能力；工作几年后涨薪幅度低，于是常听HR抱怨“辛苦工作好几年，除了工资，其他都涨了”。
疫情裁员潮下的HR，除了充当背锅侠，还面临着知识体系混乱、把人事做成杂事、没有掌握值钱技能的职业困境。
HR面临的三重困境
1.知识体系混乱
都说做HR其实很简单，只要懂得多就行。有些HR既有丰富的理论知识，了解管理学、心理学、劳动法、冰山模型；还有很强的实践经验，筛得了简历、面得了试、解聘得了员工、处理得了仲裁、背得了黑锅、躲得过冷箭......
但是懂得多，不代表能用好，一些HR虽有丰富的知识和实战经验，但是这些经验和技能没有内化成体系化的知识框架。
比如，你是负责招聘的HR，招聘是你的必备技能。普通的HR会按照老板给出的招聘需求来招人，具备几年工作经验，必须在哪些领域工作过。面试问题也大多不痛不痒，这么筛选来的员工要么业务负责人面试时发现不合适，要么不认同企业文化招聘进来后干不了几天就走了。
但是体系化的HR会从招聘前中后三个维度去思考：
招聘前：是否有清晰的人才画像清楚自己要招什么样的人？是否能够包装企业的独特价值主张，以及来吸引候选人，并且让那些优秀的人留下来？
面试时：能不能通过行为面试、压力面试、情景面试、结构化/非结构化面试等了解面试者，判断他是否具有真正能力？能否通过背调确定面试者简历造假？
招聘后能不能留下他们为公司创造价值？
厉害的HR更能明白招聘不只是招来一个人，还要把这个人留住，还要让他成长、让他为公司创造价值。
2 .把「人事」做成「杂事」
HR虽然叫人力资源，简称人事，但是做的却不是专业的人事工作。
80%的HR都认为自己是在做杂事，更多的实践用在处理事务型的工作上，而不是帮助企业解决业务难题，提高组织效能，提升企业绩效。
这也是HR出现两级分化的重要原因。
很多HR都在做基础岗位的工作，工作门槛低、可替代性强，所以薪资低，涨薪难；而精通六大模块的HR，精通业务的HR，能帮助企业解决业务难题、提高绩效，则是有市无价，高薪都难挖到。
3.没有掌握值钱的技能
虽然HR的薪资水平是众所周知的低，但是有些HR年薪则是轻轻松松的高。
那是因为他们掌握了值钱的技能，比如人才激励、业务战略、组织发展、绩效管理等。
你不懂业务战略，就搞不定老板，你做不好绩效激励，就管不好员工，到最后，只能成为干杂事的行政人员。
HR想要改变涨薪难、晋升难的困境，就要突破传统HR的认知瓶颈，为公司创造价值，成为一个「值钱」的HR。
